【破解職場歧視，促進平等就業(yè)5】就業(yè)歧視違法成本應該再高一點

　　閱讀提示

　　面對就業(yè)歧視對勞動者公平就業(yè)的挑戰(zhàn)，社會各界普遍認為既要強力治標，同樣也要有效治本。在法律之外，有關部門、社會、用人單位等還應形成多方合力。生育等社會制度的完善以及政府對企業(yè)實施相應用人成本補償都是可行之策。

　　“因為不是雙一流學校而被拒絕，明顯的學歷歧視，也只能忍了”“贏了官司又如何？只賠2000元，一句道歉都沒有，更覺得委屈”……記者連日調(diào)查采訪發(fā)現(xiàn)，面對求職履職過程中種種歧視行為，盡管有明確的法律禁止性規(guī)定，勞動者卻各有各的苦衷。

　　消除就業(yè)不合理限制阻力重重，為勞動者創(chuàng)造公平就業(yè)環(huán)境亟須良方妙策。叫停就業(yè)歧視，出戰(zhàn)者應是何人？對此，社會各界呼聲強烈。

　　屢禁不止背后的“真相”

　　“985、211高校畢業(yè)生優(yōu)先”“只招35歲以下人員”“乙肝攜帶者不予錄用”……為何法律有明確規(guī)定，一些用人單位還在招聘中暗自設置種種帶有歧視性的限制條件？

　　“勞動力市場供大于求，用人單位都是挑剔的”。成都一企業(yè)人力資源部門負責人告訴記者，隨著企業(yè)整體發(fā)展提檔升級，需要更多優(yōu)秀人才作為支撐，招人門檻也隨之抬高，“招聘市場每年成百上千萬的高校畢業(yè)生，排除法肯定會更高效”。

　　“勞動者平等就業(yè)權在現(xiàn)實中是依托于用人單位來實現(xiàn)的，這是雙向互認，而非單向強加的過程”。西南民族大學法學院副教授李凱提出，用人單位在招聘時根據(jù)其單位性質(zhì)和崗位實際等情況設置一定的門檻和條件無可厚非，但如果用人單位在招聘時設置的門檻或條件具有歧視性，則構(gòu)成“權利濫用”，其行為就應予以糾正并受到相應的處罰。

　　真實的職場生態(tài)環(huán)境中，性別歧視所呈現(xiàn)的矛盾最為突出。“招一名已婚未育的女工，懷孕生產(chǎn)后的工作誰來頂？要是重新再招一個人，多出的用人成本誰來擔？”一位中小微企業(yè)的人事部經(jīng)理向記者感慨企業(yè)“招男不招女”背后的無奈。

　　“就業(yè)歧視產(chǎn)生的首要根源是經(jīng)濟原因，其次才是觀念和偏見的結(jié)果”。中國勞動關系學院法學院院長沈劍峰認為，法律為了保護特定用工主體，會對其休假、加班限制等作出特別的規(guī)定，這樣就會增加用人單位用工管理壓力。對追求利潤最大化的企業(yè)而言，自然會排斥這類勞動者群體。此外，一些傳統(tǒng)陋俗或者觀念也會讓用人單位帶著偏見對待特定群體的勞動者，從而引發(fā)就業(yè)歧視。

　　違法成本還應再高一點

　　記者采訪過程中發(fā)現(xiàn)，社會大眾和求職者對就業(yè)歧視呈現(xiàn)出極大的容忍度，有的是因為對企業(yè)用工自主權的邊界模糊、存在錯誤認知；有的則是聽之任之，即便受到歧視也選擇息事寧人，主動維權者甚少。

　　“目前，針對這一領域的維權，主要是勞動者的自力救濟，由相對弱小的勞動者對抗較為強勢的用人單位，結(jié)果往往以勞動者的敗訴告終”。四川大學法學院教授王蓓稱，勞動者的敗訴結(jié)果會產(chǎn)生傳遞效應，使其他有同樣遭遇的勞動者出于維權成本高和維權效果差的顧慮，最終放棄維權的想法，“勞動者越沉默，企業(yè)則越無所顧忌”。

　　“在反就業(yè)歧視方面，我國法律存在缺失”。四川偉旭律師事務所執(zhí)行主任王恩慧告訴《工人日報》記者，我國就業(yè)促進法第二十六條雖然規(guī)定用人單位招用人員、職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視，并在第六十二條指出違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。“這些都只是倡導性的原則性規(guī)定，缺乏對就業(yè)歧視內(nèi)涵、性質(zhì)、判斷標準、法律責任等內(nèi)容進行明確而細致的規(guī)定，現(xiàn)實中很難操作執(zhí)行，約束力有限”。

　　曾有公開案例顯示，90后女孩在應聘快遞員時，歷經(jīng)多輪面試考核后卻被以“一線員工不要女的”為由拒絕錄用，訴諸法院后，雖贏了官司，卻僅獲得2000元精神損害撫慰金，道歉的請求未獲得法庭支持。

　　“違法成本還應再高一點”。在王恩慧看來，只有讓用人單位對就業(yè)歧視付出得不償失的違法成本，才能促其產(chǎn)生不想、不敢、不能的法治敬畏，有效治理就業(yè)歧視的頑疾。

　　強力治標更要有效治本

　　今年的政府工作報告中首次寫入“就業(yè)歧視”，并增加了“學歷歧視”和“公平就業(yè)環(huán)境”等內(nèi)容，“取消公務員考試35歲以下限制”“取消高校畢業(yè)生擇業(yè)期政策，往屆應屆一視同仁”“加快修訂婦女權益保障法，完善就業(yè)性別歧視保障機制”話題的討論也熱度極高，反就業(yè)歧視的推進再次引起廣泛關注。面對就業(yè)歧視對于勞動者公平就業(yè)的損害，社會各界普遍認為既要強力治標，同樣也要有效治本。

　　“首先應從改變觀念入手，尤其是企業(yè)”。沈劍峰強調(diào)，企業(yè)必須要認識到，維護平等就業(yè)環(huán)境，不僅是社會責任使然，更是社會進步和文明的要求，“反對就業(yè)歧視是對不正當市場選擇的干預和限制，其內(nèi)在本質(zhì)不應被妖魔化”。

　　最近幾年，對于出臺反就業(yè)歧視法的呼聲愈加強烈。沈劍峰表示，我國與就業(yè)歧視相關的法律法規(guī)多而零散、未成體系，一部專門的反就業(yè)歧視法，對于整治歧視問題將更具有規(guī)范性、普遍性和強制性，是最切實可行和有效的措施。此外，還應完善救濟手段，如加大勞動保障監(jiān)察介入力度，可以設置就業(yè)歧視行政處罰等。

　　“面對用人單位明顯不合理的要求和歧視行為要勇于說不！”王蓓希望勞動者能夠積極維權，同時提出在反就業(yè)歧視領域推廣公益訴訟制度，“由檢察機關發(fā)出檢察建議或提起公益訴訟，不僅能夠暢通維權渠道，還能對用人單位起到警示震懾作用，用以儆效尤的方式，可以更好地解決勞動者面臨的維權難問題”。

　　受訪專家普遍認為，隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會文明進步，企業(yè)的社會責任和員工保障與就業(yè)的不公平現(xiàn)象或?qū)⑦_到一定的平衡。但要根本性消除就業(yè)歧視對平等就業(yè)造成的沖擊，在法律之外，有關部門、社會、用人單位等還應形成多方合力。生育等社會制度的完善以及政府對企業(yè)實施相應用人成本補償都是可行之策。比如將企業(yè)用人情況與稅收等掛鉤，對積極清理取消就業(yè)不合理限制的企業(yè)予以稅收或其他政策優(yōu)惠等，能夠更好地激發(fā)企業(yè)自覺營造公平就業(yè)環(huán)境的積極性。

　　李娜