一些用人單位為了營銷和擴(kuò)大宣傳，強(qiáng)制要求員工轉(zhuǎn)發(fā)工作信息引發(fā)熱議

　　“朋友圈”，公司怎能想占就占

　　前不久，重慶市高級人民法院公布了一則“職工不轉(zhuǎn)發(fā)朋友圈被罰1萬元并開除”案例，引發(fā)廣泛關(guān)注。2017年，某婦產(chǎn)醫(yī)院開展員工微信朋友圈推廣活動，該醫(yī)院駕駛員陳某因未按要求轉(zhuǎn)發(fā)相關(guān)鏈接，被扣除工資1萬元，并被解除勞動關(guān)系。隨后，陳某通過法律途徑維權(quán)。最終，法院判決該醫(yī)院補(bǔ)發(fā)陳某工資，并支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　記者采訪發(fā)現(xiàn)，陳某的遭遇引起熱議的背后，是不少勞動者對用人單位強(qiáng)制要求轉(zhuǎn)發(fā)工作信息行為的不滿。微信和朋友圈本是個人的社交場所。一些單位為了營銷和擴(kuò)大宣傳，而強(qiáng)行征用員工朋友圈的做法，讓人心生反感。

　　對強(qiáng)制要求心有抵觸卻又不得不轉(zhuǎn)

　　“朋友圈是很私人的空間，偶爾轉(zhuǎn)發(fā)幾條工作信息可以理解，但是強(qiáng)制要求轉(zhuǎn)發(fā)讓人反感。”劉女士在河北石家莊某大型超市工作，按照超市要求，她經(jīng)常需要轉(zhuǎn)發(fā)促銷信息到朋友圈，“現(xiàn)在很多朋友把我屏蔽了，感覺自己像微商似的。”劉女士打算再申請一個微信號，專門用來發(fā)工作信息。

　　記者翻閱社交平臺發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)行征用員工朋友圈的用人單位不在少數(shù)，不少人就這樣的遭遇發(fā)帖吐槽。

　　網(wǎng)友“小山”透露，自己所在的幼兒園要求所有老師的招生宣傳要做到“311模式”，即“每天將招生信息轉(zhuǎn)發(fā)至微信朋友圈3次、視頻號1次、抖音1次”，并截圖報(bào)備，“不及時轉(zhuǎn)發(fā)會被認(rèn)為工作不注重團(tuán)結(jié)協(xié)作，我現(xiàn)在尚處實(shí)習(xí)期，為了轉(zhuǎn)正不得不堅(jiān)持每天轉(zhuǎn)發(fā)。”

　　在醫(yī)院工作的何方則被要求轉(zhuǎn)發(fā)醫(yī)院微信公眾號的文章，每天兩條，且不得選擇“私密”“部分可見”等屏蔽選項(xiàng)。完不成任務(wù)者，將被罰錢。單位“只罰不獎”、每天抽檢轉(zhuǎn)發(fā)情況的做法，讓何方和同事們對此心里十分抵觸。

　　一些企業(yè)將轉(zhuǎn)發(fā)情況與收入掛鉤

　　員工微信朋友圈被強(qiáng)行征用的新聞屢見不鮮。前不久，浙江某研究院職工因未轉(zhuǎn)發(fā)團(tuán)建視頻被通報(bào)批評，消息被曝出后登上了熱搜榜。

　　對于單位的這一強(qiáng)制做法，不少受訪者表示雖然反感，但迫于工作和生活的壓力，不得不忍氣吞聲，默默完成這份“分外的任務(wù)”。

　　記者注意到，用人單位要求員工轉(zhuǎn)發(fā)工作信息的目的多為營銷和宣傳。一些企業(yè)還會冠以“與公司共進(jìn)退”的說法，對轉(zhuǎn)發(fā)內(nèi)容、發(fā)圈頻次、點(diǎn)贊數(shù)甚至個人頭像作出要求，并將員工轉(zhuǎn)發(fā)情況與其收入和職業(yè)發(fā)展掛鉤。

　　“銷售員的收入和銷量直接相關(guān)。因此，在公司要求轉(zhuǎn)發(fā)的同時，不少銷售人員為了拓客，也不得不這么干。”在一家沙發(fā)公司做銷售的小唐每天會把活動信息發(fā)到朋友圈。

　　資深人力資源顧問蔣巧林表示，員工在微信朋友圈內(nèi)轉(zhuǎn)發(fā)工作信息，有一定的傳播效果，成本較低。但蔣巧林同時指出，“品牌和產(chǎn)品宣傳是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，通過此種方式影響的人群有限，同時還有侵犯職工私域流量的嫌疑，令企業(yè)承擔(dān)一定的法律和道德風(fēng)險(xiǎn)。”

　　應(yīng)當(dāng)遵循自愿原則

　　“對于職工是否在微信朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)工作信息，應(yīng)當(dāng)遵循自愿原則。”北京市京都律師事務(wù)所律師張雁峰指出，要求職工在個人朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)工作信息，或涉嫌侵犯隱私權(quán)和言論自由。

　　張雁峰介紹，根據(jù)勞動合同法，未在微信朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)工作信息并不是扣除工資的合法理由。同時，用人單位終止和解除勞動合同也須有充分的法定解除理由。若用人單位事先并未在勞動合同中與職工明確約定轉(zhuǎn)發(fā)工作信息的崗位職責(zé)，那么以此為由解除勞動合同的行為就不符合法定解除勞動合同的條件，侵犯了職工的合法權(quán)益。

　　負(fù)責(zé)審理前述陳某案件的重慶法院方面認(rèn)為，經(jīng)職工代表大會討論通過是用人單位制定或修改某些重大事項(xiàng)時的必經(jīng)程序，尤其是在有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過上述程序與工會或職工代表平等協(xié)商確定。該案中，陳某所在醫(yī)院制定的微信鏈接推廣活動，涉及勞動者報(bào)酬和微信朋友圈的個人生活，屬于直接涉及勞動者相關(guān)利益的制度，但該制度系單方要求，未經(jīng)上述程序，不具有合法性。

　　“若因未轉(zhuǎn)發(fā)信息而被降薪或解雇，勞動者應(yīng)檢查勞動合同中是否有關(guān)于此類行為的規(guī)定，如果沒有明確規(guī)定，應(yīng)及時向當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T申請勞動仲裁。”張雁峰提醒道。

　　“通常而言，品牌美譽(yù)度高的單位不會強(qiáng)制要求職工轉(zhuǎn)發(fā)工作信息。恰恰相反的是，職工會因認(rèn)可所在單位的產(chǎn)品或理念，主動轉(zhuǎn)發(fā)以示認(rèn)同，這是值得用人單位思考和學(xué)習(xí)的地方。”蔣巧林說。(部分受訪者為化名)(工人日報(bào) 記者 王宇)