編者按

　　眼下，我們正大踏步地邁入數字時代。數字技術發展為人們生產生活帶來極大的便利，同時，算法歧視、個人信息保護、在線隱形加班等勞動用工領域的新現象、新問題也不斷涌現。用人單位智能化監控與勞動者隱私保護的邊界在哪里？員工離職后，“百萬粉絲”虛擬賬號和收益歸誰？數字化用工下，勞動定額標準如何確定？下班后能不能有“離線權”……數字技術的發展給勞動法治和勞動者權益保障帶來新的機遇與挑戰，呼喚法律與時俱進，調和多元的社會關系，更好地保障勞動者權益。

　　今日起，本版推出《數字時代，如何回應勞動者新期待》系列報道，試圖通過深入采訪和調查研究，探尋數字時代勞動者權益保障“新解法”。敬請關注。

　　今年國慶節后，李麗正式從北京一家互聯網企業跳槽到另一家同行業企業。當初在“老東家”時，李麗發現，自己的很多舉動已在公司的視線中：入職發放的筆記本電腦中自帶監控插件；在公司外工作時，需要登錄公司VPN……

　　隨著數字技術的快速發展，在企業的勞動管理過程中，智能化設備和技術的使用越來越普遍，在提升工作和信息安全管理效率的同時，也被質疑可能侵犯員工個人信息。很多勞動者表示，可以接受公司出于安全和效率進行的管理，但若觸碰到個人隱私，還是難以接受。

　　那么，在數字技術被廣泛應用的當下，員工個人信息保護和公司勞動管理的邊界到底在哪里？記者進行了采訪與調查。

　　有員工信息被智能化精準監控

　　在一些相關司法判例中，很多勞動者都產生了“公司此舉是否侵權”的困惑。

　　前不久，北京市第二中級人民法院披露了一則涉及侵犯員工個人信息的勞動爭議案件。馬某與一家環保公司連續兩次簽訂固定期限勞動合同，按法律規定，之后其可簽訂無固定期限勞動合同，而用人單位利用技術手段，恢復了馬某工作電腦上已刪除的數據，從中找出所謂馬某騙取休假的“違紀證據”。

　　對此，法院在判決中亮出了鮮明態度：該公司擅自恢復員工已刪除數據的行為，構成對馬某個人信息的不當使用，也違背了個人信息保護的核心要旨，故對該證據不予采信。

　　在一些類似案例中，勞動者并沒有像馬某一樣獲得勝訴。

　　修某在一家企業工作期間，公司對其使用的辦公電腦安裝了一款監控軟件，該軟件能對修某在辦公期間使用的QQ、微信聊天信息予以記錄，并保存在服務器主機上。修某認為這些行為侵犯了其隱私權，遂訴至法院。法院認為，這是企業的自我管理行為，其目的是正當的，不具有窺探員工個人隱私的主觀故意，因此并非違法行為，不構成侵犯修某的隱私權。

　　員工上網用了多少流量、看了哪些網站，同樣可能被公司精準掌握。

　　早前，網上流傳出一份某集團的《關于違反員工行為規范的處罰通報》，其中批評了11位員工占用公司公共網絡資源從事與工作無關事宜，通報還羅列了每名員工的App流量使用信息，涉及多個視頻、購物、音樂App。

　　還有網友在論壇發帖稱，自己在公司的上網記錄疑似被監控，“剛剛給其他公司投完簡歷，便收到了公司的‘精準裁員’通知”。

　　數字化管理的邊界在哪里

　　當前，很多企業通過數字網絡監控的方式提升管理效率，保護企業信息安全，降低互聯網使用風險。這種數字化管理和網絡監控是否有相應的依據，又該以何種合規的方式開展？

　　“根據勞動法的有關規定，企業有權在員工工作期間對勞動行為進行管理。”北京蘭臺律師事務所高級合伙人謝麗娜介紹，個人信息保護法同樣有相關規定，其中第十三條明確，為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動規章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需的，可以處理個人信息。

　　“不過，員工的電腦上網訪問記錄、連接公共無線局域網的用戶使用流量信息，以及員工使用軟件進行業務操作等可能會涉及一些個人信息，企業需要謹慎處理。”謝麗娜說，當數字化管理涉及使用員工個人信息時，員工對此享有知情權，用人單位應將收集使用的員工個人信息處理目的、處理方式、處理種類等告知員工，并且遵循必要性原則，以勞動用工管理必要為出發點，采取對個人權益影響最小的方式收集使用員工個人信息。

　　李麗向記者展示了一份她此前在簽訂勞動合同時一并簽署的個人信息收集和使用授權聲明，里面包括婚姻、家人、健康狀況、肖像、行動軌跡等12個大項、60余個小項的個人信息收集使用類別，并寫明“您對《勞動合同》的簽署即表明您同意本聲明”。

　　“入職時更多關注的可能還是薪酬待遇等。”李麗說，雖然知道公司有很復雜的數字化管理流程，但是在與公司簽訂勞動合同時，并沒有仔細查閱相關的條款內容，“收集這些信息好像成行業‘潛規則’了”。為了能更好地保護自己的隱私，李麗說她和不少同事都不會用個人手機連接公司WiFi。

　　勞動者個人信息保護有特殊性

　　按照個人信息保護法的規定，用人單位收集使用個人信息，應當保障員工的知情權。那么，在勞動用工場景下，勞動者即使被告知，他們會說“不”嗎？“知情-同意”規則是否適用于勞動用工中？

　　“用人單位是生產經營的組織者，要維持這個組織體的正常有序運轉，在對勞動者進行配置調度的過程中，必然要接觸到他們的個人信息。”上海政法學院教授、上海司法研究所社會法研究中心主任王倩說，只是在數字時代，OA辦公自動化系統、微信群、釘釘考勤系統等的使用，加劇了對信息的“透視”風險。

　　在勞動者的個人信息保護中，會表現出一些特殊性。“這主要表現在資強勞弱的情況下，‘知情-同意’規則可能失靈。”王倩解釋說，單個勞動者相對于用人單位來說，在信息、財力、技術等方面均處于弱勢地位，勞動者在工作時間、工作地點、工作內容和履行方式等方面都要聽從用人單位的安排。這種弱勢地位導致勞動者在勞動管理中難以真正自由、自愿地進行選擇，應聘者在競爭激烈的就業市場中更不太可能為此放棄工作機會。

　　在王倩看來，在這種情況下，為勞動者設計特殊的個人信息保護規則顯得十分迫切。王倩建議，在勞動法領域設置特別法，可以考慮在勞動基準法的設計中就勞動者個人信息保護進行專門性規定。

　　謝麗娜認為，雖然企業基于管理必需可以使用員工個人信息，但這種“必需”的標準很難一言概之。企業應實行民主協商程序，制定合法有效的規章制度或集體合同，最大限度保障員工的合法權益。

　　《工人日報》(2023年10月26日 06版)