高校輔導員作為開展大學生思政教育的主體力量，肩負立德樹人的時代使命。為加強輔導員隊伍建設，教育部發布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》(以下簡稱《規定》)提出，高等學校輔導員實行學校和院(系)雙重領導。修訂后的《規定》進一步指出：落實專職輔導員職務職級“雙線”晉升要求，推動輔導員隊伍專業化職業化建設?！兑幎ā返陌l布有效緩解了高校輔導員職稱“升不了”、人員“留不住”等困境，但囿于職業角色模糊、考核標準失切、發展平臺受限等原因，輔導員仍面臨職稱晉升難的現實困境。

　　輔導員評職稱阻礙仍存

　　首先，職業角色模糊。輔導員職稱晉升受困于“教師”與“管理者”雙重身份的認定，導致其職稱晉升內在動力及核心競爭力不足。多數輔導員不僅需要處理“思想理論教育和價值引領”“學風建設”“心理健康教育與咨詢”等學生工作，還要承擔日常教學及科研等專業工作。山東大學輔導員工作研究會與思政培訓中心辦公室2020年開展的一項全國問卷調查顯示：“在教育部大力推進輔導員學歷學位提升的背景下，有接近一半的輔導員學歷還在本科及以下。”這意味著，高校輔導員不僅可能被繁復的學生工作纏身，也可能由于學歷偏低而缺乏教學及科研能力等職稱晉升的核心競爭力，從而使其職稱晉升的自信心及效能感降低?？梢姡p重身份雖為輔導員提供了雙軌賽道，但若對待不當，也可能轉化為其向上發展道路上的“路障”。

　　其次，考核標準失切。輔導員職稱晉升受制于“軟實力”與“硬指標”的雙重要求，致使其工作重心不明。受雙重身份影響，輔導員晉升職稱的指標也有“雙重要求”：除從事學生工作的年限、學位學歷、工作績效等“軟實力”外，論文發表與課題主持等也是重要的“硬指標”。因此，部分高校輔導員為提升核心競爭力，更加看重區分度更大的科研成果產出，進而導致輔導員出現“重科研輕學生、重立項輕結項、重成果數量輕成果質量”等一系列問題?！笆е亍钡穆毞Q晉升評審標準不僅會增加輔導員的工作壓力，還會出現與其主要職責、工作特點和專業背景等不相匹配的諸多矛盾，導致出現“顧此失彼”的現實狀況。

　　最后，發展平臺受限。輔導員職稱晉升面臨“逢優則轉”與“止步不前”的尷尬局面，不利于形成輔導員隊伍在教學、行政、科研等崗位動態平衡的流動機制。高校作為輔導員的選聘單位，承擔為其提供職業發展平臺的職責。然而，相較于定位明確的專任教師，輔導員的角色定位較為模糊，導致職稱晉升之路阻礙重重。因此，有能力達到晉升標準的輔導員會更傾向于轉崗為專任教師，以謀求更明朗的職業發展前景。教育部教育發展研究中心2018年的調查顯示：“當被問及有機會轉崗時是否會繼續留任，32.6%的人表示不會繼續留任輔導員，僅有22.1%的人認為還會選擇這個職業，只有不足9%的專職輔導員希望長期從事這項工作?！睂⑤o導員視為職業發展的過渡或求職跳板的現實境況，嚴重影響了該群體隊伍專業化和連續性發展。

　　以提升競爭力、細化規章制度謀求突破

　　如何突破輔導員職稱晉升的現實困境？

　　首先，錨定雙重角色定位，建立多層次、全方位的職后教育服務體系，提升輔導員職稱晉升的核心競爭力。一方面，集結“部、省、?！奔吧鐣喾浇逃狭?，積極完善輔導員培訓體系，開發精品課程，為其提供豐富的學習資源。同時，鼓勵輔導員進行學歷提升，以夯實他們的教學與科研能力，為輔導員“教師”角色賦能。另一方面，延請有經驗、有情懷的專家學者及黨政干部等開展輔導員專項培訓，傳授輔導員崗位特有的相關理論、知識及工作辦法等內容，提升輔導員的學生工作能力，為其“管理者”角色增效。

　　其次，持續健全、細化職稱晉升規章制度，制定符合輔導員工作性質的考核標準，為其職稱晉升提供科學依據。一方面，應秉持“健全為主，細化為輔”的原則，提升輔導員職稱晉升評審標準的多元化與針對性。在此基礎上，應鼓勵輔導員產出具有“學生工作”特點的學術成果，打破將輔導員與專任教師的晉升標準進行對等比較的“一刀切”做法，為其職稱晉升創造更多機會。另一方面，應在尊重輔導員主要職責與工作特點基礎上，給予其一定程度的政策傾斜。例如，合理劃定考核標準中學生工作與科研成果的比重，適度降低科研成果要求，將重心放在對輔導員工作實效的考核之上，以減少職稱晉升過程中“有心無力”的消極情緒。

　　最后，優化發展平臺，拓寬職稱晉升的縱深通道，為輔導員創設更廣闊的職業發展路徑。在橫向方面，各高校應依據自身優勢，組建專業化的“輔導員工作團隊”，引導團隊成員相互支持，發揮“1+1>2”的團隊優勢，為輔導員提供職業歸屬感及身份認同感。高校還應為輔導員提供專項職業規劃，切實精簡輔導員工作類目，避免“眉毛胡子一把抓”。在縱向方面，各高校應借鑒已有先進經驗，立足自身發展現狀，制定涵蓋多個職級與職稱的輔導員職業等級制度，為其繪制清晰的晉升路徑，蓄力打破輔導員晉升“天花板”?？傊?，高校應深刻領悟、把握“雙線”這一核心關鍵詞，在遵循“一校一議”“雙線并進”原則基礎上，加強輔導員團隊建設，完善考核評聘辦法，確保輔導員“工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發展有空間”。

　　(作者分別系東北師范大學教育學部教授，東北師范大學教育學部博士研究生)

　　(光明日報)