一些單位在招聘信息中虛假承諾，等簽勞動合同時卻對工資等事項重新約定

　　真坑！應聘前要警惕招聘廣告中的“要約邀請”

　　本報記者 張嬙

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　　招聘廣告里提到的薪酬待遇和勞動合同一樣有法律約束力嗎？答案是否定的。但招聘廣告不具法律約束力，就可以隨意承諾嗎？面對真假難辨的招聘廣告，求職者該如何應對？

　　“招聘廣告明確月薪4200元，實際只有2300元”“企業的招聘信息寫明入職以后可以輸送海外接受培訓，卻始終不予兌現”“招聘現場開出的3%銷售提成，實際發放只有1.3%”……

　　招聘廣告，是求職者了解用人單位的第一窗口，呈現的內容直接關系到雙方能否成功“匹配”。近年來，一些單位為了吸引人才加入，不惜在招聘廣告中“美化”薪酬待遇等事項，等到簽訂勞動合同或是兌現承諾時卻又否認招聘信息的法律效力。

　　因為缺少法律知識儲備，很多求職者簽訂合同以后才發現招聘廣告的貓膩，這時再去申請勞動仲裁，就很難得到法律支持。

　　“美化”后的薪酬待遇

　　2016年4月，即將大學畢業的小王來到煙臺的招聘會現場求職，一家房地產公司展臺吸引了眾多求職者，招聘廣告上對工資待遇、福利保障和發展前景作了非常優越的描述，銷售崗位的提成比例更是達到3%，高于同行業平均比例，小王順利通過面試進入該公司工作。

　　入職一個月，公司與小王簽訂勞動合同，合同寫明，提成按照房產實際成交額1.3%按季度計發。小王沒有認真閱讀合同條款就簽了字，之后公司按照合同約定發放獎金提成。小王認為，公司招聘時明確承諾提成比例為3%，如今違背承諾屬于違約，為此申請了勞動仲裁，但并未得到支持。

　　有著類似經歷的還有威海的小李，原本有一份穩定工作的小李，在一家外資企業發布的招聘廣告中看到：“本單位錄用的員工將送到國外培訓半年至一年?！睘榱嗽黾雍Ｍ馀嘤柕穆臍v，小李毅然辭去原工作，順利應聘到該外資企業。

　　進入新單位，小李各方面表現突出，本以為可以爭取到出國的機會，然而兩年之間，公司沒有選派任何員工出國培訓。小李多次詢問公司負責人，卻得到各種推諉答復。小李認為公司通過欺騙手段發布招聘廣告，侵犯了自己的合法權益，向勞動爭議仲裁委提出仲裁，依舊被駁回請求。

　　廣東一出租車公司招聘網站信息顯示月薪4200元，職工王某入職以后每月只有2300元；求職者單先生應聘某廣告公司，簽訂勞動合同時發現薪資條款與招聘廣告不符……查閱全國各地的人力資源和社會保障局微信公眾號，招聘廣告與勞動合同不一致引發的勞動仲裁不在少數。登錄中國裁判文書網，輸入關鍵字，涉及該類情況的案件多達上百件。

　　無論是通過仲裁申請還是法律訴訟，記者發現，求職者的訴求很難得到支持，不少案件都被以“招聘廣告不具備法律約束力”為由被駁回。

　　“要約邀請”不同于“要約”

　　明明是用人單位作出虛假承諾，讓求職者權益受損，為什么求職者卻得不到法律的保護和支持？

　　山東錦海盛律師事務所劉冉律師表示，該類案件的核心要從法律上的“要約邀請”和“要約”的區別說起。

　　要約邀請，是希望或者要求他人向自己發出要約意思的表示，本身對發出者并不具備法律約束力。要約，則是希望和他人訂立合同意思的表示，具有法律約束力。

　　“從法律上講，招聘廣告就像其他商業廣告一樣，屬于要約邀請，這是用人單位向社會不特定人群發出的一個邀請，除有特定承諾之外本身不產生法律約束力。按照法律規定，單位聘用員工應當簽訂書面勞動合同，雙方的權利義務應以勞動合同為準。”劉冉說，有些用人單位為了吸引求職者，在招聘信息中進行虛假承諾，勞動合同中對工資條款進行重新約定，如果求職者沒有仔細閱讀，很容易產生勞動糾紛。

　　但是如果求職者和用人單位達成意向，單位再次發出入職邀請，此時的入職邀請雖然不是勞動合同，但已經屬于要約行為，就具備了法律約束力。

　　“前文小王和小李的經歷就是因為招聘廣告與勞動合同條款不符，即便提出仲裁，法院也會依據勞動合同進行判決。”劉冉說。

　　誠信招聘避免勞資糾紛

　　招聘廣告不具有法律約束力，就可以隨意承諾嗎？

　　山東眾成清泰律師事務所律師郭元祥明確表示：“不可以?！闭衅笍V告中的承諾未寫進勞動合同，雖然沒有法律約束力，但用人單位發布虛假招聘廣告也有承擔法律責任的風險，一旦被認定為欺詐行為，勞動合同有可能被認定無效，求職者有權解除勞動合同并要求支付補償金。根據人力資源和社會保障部《就業服務與就業管理規定》，用人單位有發布虛假招聘信息和廣告的行為，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對求職者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　“如果沒有和勞動者簽訂勞動合同，或者勞動合同中沒有明確的說明，但在招聘廣告中有相關的明確承諾，發生勞動爭議時招聘廣告可以成為法官判決的重要依據?！惫檎f，例如用人單位與勞動者產生“是否有提成”的糾紛，勞動合同及用人單位制度文件均沒有此項說明，如果這時求職者出具當時的招聘廣告，上面有關于崗位提成及標準的說明，再結合實際工資發放情況，就可以作為有力證據。

　　面對真假難辨的招聘廣告，劉冉建議求職者，首先要選擇正規的招聘平臺，不要輕信街邊地攤、墻體廣告、彈窗廣告等招聘信息；其次要對用人單位提出的薪酬待遇等進行核實；三是簽訂書面合同時，一定仔細閱讀合同條款，特別是薪酬待遇條款是否有清晰的說明，以此作為日后糾紛的重要法律憑證。

　　從用人單位的角度，劉冉認為無論是否刻意為之，通過虛假承諾增加崗位吸引力，勢必會對單位帶來一定的負面影響。要想規避此類情況，用人單位首先應該據實發布招聘廣告，建立誠信和諧的勞動關系。