績效考核不是隨意對勞動者降薪、調崗甚至“末位淘汰”的理由或借口。用人單位要提高績效考核的科學性和公正性，使其整體發展與勞動者的個人發展位于同一軌道。

　　“2023年的年終獎基本沒有了，單位也沒說明考核標準，只是口頭通知考核結果?！鼻安痪?，30歲的職場媽媽路青得知自己2023年的績效評級為C等后，感到有些無力。

　　她所在的公司將員工績效分為A、B+、B、C、D共5個等級。評為C，不僅不能參與升職加薪，年終獎也只有不到1個月的獎金，而B等級的年終獎則有4個月的獎金。

　　實際上，路青2022年的年終考核也被評為C，“那年我雖然懷孕了，但工作到了年底，并沒有影響正常工作，還有很多創新成果。”因連續兩年績效評分為C，路青最終收到了被裁員的通知。

　　《工人日報》記者采訪多名職工發現，路青的遭遇不是個例。不少用人單位時常將績效考核情況與勞動者收入、崗位能力相掛鉤，一些勞動者因考核不達標被降薪、調崗甚至“末位淘汰”。有勞動者疑惑道：“考核就是簡單地處罰嗎？這些操作科學嗎？”

　　“考核打分的標準是什么”

　　擁有博士學位的路青從事研發工作。2023年7月，休完產假后，路青返崗上班，“我完成了所有的項目，工作量不比其他人少，連哺乳假都沒有休，績效卻被評為C，我覺得很不合理?！?/p>

　　“我不知道考核的過程和標準，領導說2022年我懷孕，沒有給我大于C等級的工作量，2023年復工時間短，不能快速進入狀態……”連續兩年績效考核被評為C，讓路青很無奈，但壞消息并沒有結束。得知考核結果10天后，路青突然收到了自己被裁員的通知，“理由是公司經營虧損，我們部門只有我一個人收到通知?！爆F在，路青正在和公司商討辦理離職手續。

　　不同于路青，宋磊的績效考核結果是全公司“工資一刀切”。宋磊是一名設備采購工程師，收入主要分為底薪和績效獎金，比例為6：4。“績效獎金發多少，由基數和兌現比例來定。其中，基數根據職級定；兌現比例根據上級公司評級打分來定，最高能達到110%，最低的沒有獎金。”宋磊告訴記者，“像2022年，上級公司給我們打了98分，評語‘待改進’，我們的績效獎金按基數的98%發?！?/p>

　　令宋磊不滿的是，“我和同事們都不知道上級公司考核打分的標準是什么。我們已經完成了分內的工作，上級公司只是說‘完成度不高’，我們也不知道還需要改進什么。”宋磊無奈地說，在這種考核方式下，有員工選擇“擺爛”，把工作推給新人，很多踏實做事的同事工作量激增，但工資并沒有區別。

　　末位即淘汰，違法！

　　2023年10月，湖北省襄陽市中級人民法院發布了一批勞動爭議典型案例。其中，一則關于勞動者被末位淘汰的案例引發關注。

　　案例中，林某進入一家公司從事保險管理工作。2021年10月，該公司為激發員工積極性，制定了末位淘汰制方案，規定考評排在末位者降薪30%并轉入待崗培訓或解除勞動合同。當年，該公司公布考評結果，林某排在末位。2022年1月，公司對林某進行約談，以其考核排名末位、能力不足、不能勝任所在崗位為由，解除雙方之間的勞動合同。

　　林某認為，自己并未見過末位淘汰制方案，公司依據該方案將其辭退，屬違法解除勞動合同。

　　法院審理認為，法律允許用人單位自行制定涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，但應當經民主程序討論并與工會或者職工代表平等協商方可確定，且應向勞動者予以公示。因該公司未能舉證末位淘汰制系經民主程序制定，并已向林某公示，因此該制度不能作為解除與林某勞動關系的依據，該公司應當向林某支付違法解除勞動合同賠償金。

　　“所謂末位淘汰，歸根結底還是以勞動者‘不能勝任工作’為由將其辭退?！北本┦写笈d區人民法院民一庭法官張雪薇解釋，按照勞動合同法第四十條的規定，這種情況下，用人單位應當對勞動者進行培訓或者調崗，未經上述調整或培訓即解除勞動關系的，應屬違法解除勞動關系，用人單位需向勞動者支付違法解除勞動關系賠償金。

　　張雪薇表示，有的用人單位不重視績效制度的訂立、實施，常出現單位的績效規章適用多年，但法院審查后發現，制度的訂立與變更從未與職工協商，亦無任何向勞動者送達、告知的記錄。

　　“建立績效考核異議程序”

　　“績效考核本身并不違法?！苯K金匯人律師事務所律師符燕培表示，績效考核是檢驗勞動者能力是否符合崗位要求的手段，是用人單位行使經營自主權的體現，在制度合法且經過民主程序后，可以將考核結果應用于后期員工的崗位調整中，確有證據證明勞動者不能勝任工作的，用人單位有權對勞動者進行合理限度內的調崗。

　　符燕培告訴記者，用人單位制定的績效考核標準和辦法，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。確定后，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者，方能認定有效。

　　“用人單位可以建立績效考核異議程序?！睆堁┺闭J為，用人單位應當嚴格按照其公布的績效考核計算方式進行核算，不得在未告知勞動者的情況下，對相關數據進行“再加工”，也不得以“最終數據以公司計算為準”排除勞動者監督、提起異議的權利。

　　除了建立健全績效考核制度，符燕培認為，用人單位還應從觀念上回歸績效考核的本源，“提高人力資源管理人員的能力，確保考核過程的透明度和公正性，不能通過考核對勞動者隨意調崗、降薪甚至開除?！?/p>

　　“考核指標可以從定性和定量兩方面制定，盡可能客觀真實地反映勞動者的工作狀態?！睆堁┺闭J為，科學的績效考核制度能較全面地描述勞動者的工作量、工作效率、工作效果，使用人單位的整體發展與勞動者的個人發展位于同一軌道，推動用工雙方互利共贏。(部分受訪者為化名)

　　本報記者 竇菲濤 本報實習生 趙紫涵