原標題：分揀裝卸快遞一周僅到手100多元

　　□ 本報記者 張守坤

　　□ 本報實習生 陳立兒

　　做了18天暑期工，拿到的工資竟然還不到三位數(shù)。

　　近日，有媒體接到兩名大學生暑期工的求助。二人提供的工資單上顯示，原本約定的底薪是1000元，招工時說好包吃包住，結算時卻一扣再扣，扣除各種費用后，只剩下不到100元了。同期的其他暑期工甚至還有人工作了32天，最后只拿到126元。

　　每逢暑假，不少大學生選擇做暑期工。但《法治日報》記者近日調(diào)查發(fā)現(xiàn)，社交平臺上不少有過暑期工經(jīng)歷的大學生吐槽“暑假千萬別打工”“暑期工全是陷阱”。有的用人單位招工時明明承諾了“高薪”，但實際卻用各種理由克扣工資待遇。有的用人單位僅把暑期工當作短期的廉價勞動力，完全忽視其應有的勞動權益。

　　暑期工用工亂象為何不斷？如何才能維護暑期工權益？帶著這些問題，記者展開調(diào)查采訪。

　　事先承諾事后落空

　　應得工資一扣再扣

　　今年6月，高考結束準備上大學的四川省宜賓市的肖梓在網(wǎng)上看到了一條招聘暑期工的消息，工作地在位于郊區(qū)的物流園區(qū)，做分揀、裝卸快遞的工作。肖梓和同學5人一起相約前往打工。幾個抱著“體驗一下順便掙點錢”想法的青年，沒想到卻被狠狠“潑了一盆涼水”。

　　“當時說好的是15元一小時，一星期工作5天，工資周結，每天工作時間是凌晨兩點到下午一點。食宿全免，每人每天交10元的水電費就可以，算下來一星期能掙差不多800元。”肖梓說，招工時用人單位提供的條件讓他和小伙伴們覺得挺不錯，所以欣然同意，短期培訓后就上崗了，沒想到實際待遇卻和對方承諾的完全不同。

　　肖梓回憶說：“第一周去領工資的時候，我發(fā)現(xiàn)原本預計800元的工資到手只有100多元：原先只有每天10元的水電費結果成了水電、保險、食宿等費用，加起來一星期扣了200多元，但實際并未給我們辦理任何保險；工作了5天，結果說我打卡成功只有3天，關鍵在于沒有任何人告訴我們要打卡；每天不是按照原定的11小時計算工時，而是直接扣除了我們吃飯和休息兩個小時時間。”

　　肖梓等人拿到第一周的工資后，深感不忿。后來，他們找到了當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門，工作人員了解情況后幫助他們要回了“莫名被扣除部分”的工資。

　　同樣遭受克扣工資的廣東省汕頭市大學生林逸就沒那么幸運了。今年7月，林逸通過招聘中介找了個小區(qū)保安的暑期工，原來和中介說好的是做一個月，工資一小時20元，一天工作8個小時。

　　“我簽合同的時候沒注意，本來談好的一個月成了三個月，現(xiàn)在我做了一個月想走人，對方不同意，說合同上寫著三個月，干一個月的話工資只能拿到一半，工作時間也變成了每天12個小時，做不到12個小時每小時只給15元。”林逸說，這樣算下來，最后能拿到的工資只是原來的三分之一。他也嘗試找當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門求助，對方表示這種情況也沒太好的方法解決。

　　記者通過調(diào)查采訪發(fā)現(xiàn)，克扣暑期工工資的情形時有發(fā)生，克扣的理由也是五花八門。值得注意的是，這些扣工資的情形，在暑期工領薪前，往往沒有任何相關說明。

　　中央財經(jīng)大學法學院教授沈建峰告訴記者，我國現(xiàn)行司法實踐多認為學生不能建立勞動關系，導致學生利用暑假打工的現(xiàn)象得不到勞動法保護，而只能依據(jù)當事人自由約定來確定權利和義務。當事人依法達成的約定也具有法律的約束力，雙方應當信守約定。在實現(xiàn)明確約定報酬和扣除事由的情況下，違反約定任意扣除，構成了違約行為。學生有權要求單位繼續(xù)支付勞動報酬并承擔違約責任。

　　在中央財經(jīng)大學法學院副教授李海明看來，暑期工的就業(yè)性質(zhì)是有爭議的，學校組織的和學生自主的暑期工法律關系也有差異。如果是學生自主的暑期工，且與學生本專業(yè)關系不大，由勞動法調(diào)整比較合理。此時，應嚴格按照工資保障的法律制度，保護暑期工的權利。如果學生暑期工作的重點不是賺取報酬、補貼學習和生活，而是通過實習獲得專業(yè)經(jīng)驗，那么則不宜適用工資保障的規(guī)則，但仍然應適用教育部關于實習的報酬和補貼規(guī)則。

　　“此外，這種承諾與兌現(xiàn)不一致的情況，關鍵不是是否構成了克扣工資，而是契約是否遵守的問題。學生如果能夠提供充分的證據(jù)，應該有多重途徑可以救濟其報酬權利。”李海明說。

　　招聘欺詐損害權益

　　各種借口拒付工資

　　來自江西省南昌市的大學生張歷告訴記者，前段時間，他在兼職群中看到了一家公司正在招聘，工資為每月3000元，每周只用工作3天而且工作輕松，但具體做什么要面試才知道。

　　“待遇高又輕松，自然想去試一試。”張歷說，根據(jù)對方提供的地址，他來到了一個居民樓里，上面沒有任何招牌。負責接待的人告訴他，確定工作前要先交100元押金。

　　然而，交了押金后張歷卻發(fā)現(xiàn)不對勁。“對方告訴我要再拉20個人過來才給安排工作，沒拉夠之前押金不退。”張歷說，“就這樣，我白搭了100元和路費，最后什么也沒賺到，而那個兼職群沒幾天就解散了，之后再去找已人去樓空。”

　　這種“實際與宣傳不符”的情況，不少暑期工都遇到過。“來之前信誓旦旦地說實習生和正式工一視同仁，現(xiàn)在1000元的工資都拖著不發(fā)，真是沒想到。”在江蘇省蘇州市上大學的陳貝告訴記者，她被“高薪”吸引，去了當?shù)匾患医膛鄼C構當暑期工。當時說好的是按照正式工80%的工資支付，干完一個月后卻成了40%，一個月從8000元變成了4000元。“而且正式工的各種待遇我們也沒享受到，比如打車補貼、每天的水果等，我們除了應做的工作外還要做清潔等雜活，遠遠超過之前說好的下班時間，就這樣每個月的工資只發(fā)70%，等離職的時候再全部發(fā)完。”陳貝說，但待干夠一個月找對方離職時，對方卻以“臨時工不能隨時辭職”為由拒絕支付尚未支付的1000多元工資。

　　記者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多中介和公司都會通過兼職群、“朋友圈”、本地招聘平臺等渠道發(fā)布高薪招聘信息，但實際待遇卻可能大打折扣。一些地方招聘公眾號和兼職群缺乏基本審核，上面還出現(xiàn)了1小時4500元的暑期工，備注中還要求聯(lián)系時要說是在某招聘平臺上看到的招聘信息。

　　北京聲馳律師事務所合伙人、北京市朝陽區(qū)律師協(xié)會勞動與社會保障法業(yè)務研究會委員劉偉告訴記者，部分招聘單位通過在招聘平臺上發(fā)布高薪信息的方式對求職者進行引流，然后坐地殺價，或者巧設各種名目進行克扣，這種行為屬于典型的招聘欺詐，嚴重損害了求職者的權益。

　　記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，還有中介介紹暑期工拿回扣，比如工廠給的價格是20元1小時，外包公司給的是14元1小時，從中既拿介紹費又拿工資差價。

　　北京市康達（西安）律師事務所律師郭楊認為，職業(yè)中介在收取介紹費后，又私自扣除暑期工的勞務費，侵害了暑期工的合法權益。“黑中介的存在會干擾到正常的市場秩序，給學生或求職者應聘找工作或實習帶來不方便和不確定性。招聘平臺公布的信息應當是公開和透明的，并且在具體和求職者進行溝通和職業(yè)介紹時也應當遵循平等自愿的原則。”

　　此外，多位暑期工向記者吐槽，遇到的企業(yè)以未干滿多少天為由，拒絕給暑期工結工資或克扣工資。這種做法合法嗎？

　　李海明認為，對此應該看約定，尤其是企業(yè)應當在試工前約定好。兼職應適用非全日制用工的規(guī)則，法律明確規(guī)定結算周期不得超過15日。還應該看具體工作內(nèi)容，如果是按日的簡單計件，就應該日結工資；如果僅僅是試試看，可以尊重雙方的約定，但也應該遵守最低小時工資標準。

　　郭楊向記者介紹，關于勞務費的支付周期，法律并無強制性規(guī)定，一般由勞務提供者與用工單位在勞務合同中自行約定，以小時、日、周、月等時間周期為單位定期結算均可。由于暑期工提供勞務的時間往往較短，因此應當盡量與用工單位約定較短的結算周期，可以有效防止拖欠勞務費的行為。

　　多管齊下加強監(jiān)管

　　提升學生維權意識

　　為何暑期工用工亂象會長期存在？

　　接受采訪的專家認為，一個重要的原因在于學生維權困難，黑中介無法得到有效監(jiān)管和處罰。

　　郭楊說，維權難點在于，若無勞務合同，難以證明暑期工與用工單位存在勞務合同關系。招聘廣告一般不會被認定為企業(yè)的承諾，也不能認定雙方存在勞務關系。雙方的權利義務應以勞務合同為準，因此暑期工盡量要簽訂勞務合同，并且應注意核對招聘廣告與合同內(nèi)容是否一致。

　　在劉偉看來，暑期工維權的成本往往比較高，比如勞動監(jiān)察部門有可能基于暑期工和用工單位之間并不是勞動關系的考慮而不予處理，去法院起訴則面臨訴訟周期過長、且還要支付一定的訴訟費和律師費等經(jīng)濟壓力，加之暑期工的工資金額相對較低，很多人最后很可能不得已選擇放棄維權。

　　劉偉說，暑期工用工亂象的長期存在是源于多方面的原因，要想進行治理必須多管齊下。首先招聘單位即企業(yè)方應當嚴格根據(jù)民法典的規(guī)定，堅持誠實信用原則，加強用工合規(guī)管理，按照和求職者約定的薪酬標準發(fā)放勞動報酬，不得擅自降低或變相克扣。人社局等主管部門則應當充分發(fā)揮監(jiān)管職能，對于惡意克扣暑期工薪酬的行為嚴厲懲處，除責令補發(fā)外還應當依法作出罰款、整頓等處理。作為提供招聘信息的用工平臺在發(fā)布招聘信息時也要盡量做到審慎審查的義務，如發(fā)現(xiàn)招聘單位存在虛假宣傳和欺詐行為，及時停止向其提供招聘服務，甚至還可以設立“黑名單”制度，將缺乏誠信原則的招聘單位從合作客戶中予以剔除。

　　在沈建峰看來，企業(yè)應嚴格落實今年8月1日實施的《人力資源服務機構管理規(guī)定》，同時相關部門應改變暑期工不能建立勞動關系，完全不受勞動法保護的裁判實踐狀況。

　　李海明建議，學校和市場應該重視大學生教育，把大學生暑期工作實踐納入到大學生教育的重點工作中，為大學生提供規(guī)范、合適的暑期工作機會。

　　郭楊認為，暑期工應提升維權意識，可以要求與用工單位簽訂勞務協(xié)議，避免發(fā)生勞務糾紛，且避免因沒有相關證據(jù)，導致后續(xù)維權困難。如果用工單位不愿意簽訂任何協(xié)議，可以通過考勤記錄、網(wǎng)絡聊天記錄或錄音、錄像保存相關證據(jù)。當合法權益受損時，可以向人民法院提起民事訴訟進行維權。同時要注意鑒別用工信息，從正規(guī)渠道求職。

　　（文中當事人均為化名）