用人單位以停工無業(yè)務(wù)為由安排職工“帶薪留職放假”——

　　給職工放長假不能忽視權(quán)益問題

　　閱讀提示

　　現(xiàn)實中，有用人單位因為行業(yè)的特殊性，會在沒有訂單或不需全員到崗等情況下給員工放長假，但需要關(guān)注的是，長假期間涉及有關(guān)職工勞動權(quán)益，需要在法律法規(guī)許可的范圍內(nèi)執(zhí)行。

　　不久前，廣東佛山一家公司的放假通知引發(fā)網(wǎng)友熱議。該放假通知稱，公司從2023年12月11日開始放假，2024年3月11日當(dāng)天全廠員工照常上班，共3個月時間。對于這樣的超長假期，很多網(wǎng)友表示羨慕不已。有人希望放假，也有人不想放假。近日，在北京市東城區(qū)人民法院審結(jié)的一起勞動爭議中，一員工因不滿公司“帶薪留職放假”的通知，訴至法院，認為單位剝奪了自己的勞動權(quán)利。

　　那么，用人單位單方面決定給勞動者“放長假”合不合法？勞動者該如何面對？如果單位確因生產(chǎn)經(jīng)營需要停工停產(chǎn)，該如何消解勞動者的不安全感？

　　勞動者不滿被帶薪留職放假

　　年逾50歲的李東（化名）在一家建筑公司任項目經(jīng)理，在其即將工作滿15年之際，公司突然要求他每周僅到崗1天，并按照最低生活保障發(fā)放工資。

　　“本人任勞任怨、恪盡職守，努力完成本職工作。然而自2022年11月2日起，公司在本人并無過失的情況下，無故讓本人待崗剝奪了勞動權(quán)利。為此，特要求公司立即恢復(fù)原崗位工作，支付原崗位工資。”李東在收到公司的“帶薪留職放假”通知時，書面發(fā)函質(zhì)疑。然而，公司給的回復(fù)是：“公司安排合法。”

　　此后，李東按照公司要求每周到公司報到1天，其余時間公司未給李東安排工作，未要求李東出勤。公司于2022年11月實發(fā)李東工資2157元，于2022年12月、2023年1月每月實發(fā)李東工資1624元。

　　2022年11月，李東就工資差額申請勞動仲裁，仲裁裁決認為即使公司停工停業(yè)，也應(yīng)該在通知當(dāng)月按原工資標(biāo)準發(fā)放工資，故裁決公司按照李東原工資標(biāo)準補足11月工資差額，公司認可并已履行該裁決。

　　2023年2月，李某再次申請仲裁，要求公司支付其2022年12月、2023年1月工資差額。因不服仲裁結(jié)果，李東起訴至法院。

　　停工停產(chǎn)需單位舉證證明

　　法庭上，李東堅持認為，公司是通過停職放假、僅發(fā)放基本生活費、不提供勞動崗位強迫其離職。而公司卻表示，建筑工地冬季停工是行業(yè)常態(tài)，企業(yè)有權(quán)以停工停產(chǎn)為由安排勞動者待崗并按照最低工資標(biāo)準發(fā)放工資，不需要與勞動者協(xié)商一致。

　　由于雙方各持己見，在案件審理過程中，李東又就解除勞動合同申請另案仲裁。

　　法院經(jīng)審理認為，因用人單位作出減少勞動報酬的決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責(zé)任。該公司主張其依據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條有權(quán)向勞動者發(fā)放最低工資。但公司應(yīng)當(dāng)就其符合停工停業(yè)的相關(guān)情況承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，李東工作內(nèi)容并非僅限于某一特定項目，該公司也并非僅有某一特定項目，該公司提交的證據(jù)不足以證明在2022年12月、2023年1月期間存在停工停業(yè)的情形。在雙方未能就減少勞動報酬事項達成一致且李東及時函告公司要求提供勞動的前提下，該公司按照最低工資標(biāo)準向李東發(fā)放工資，不僅造成李東工資收入的減少，還影響到其離職前十二個月平均工資的計算標(biāo)準，確在實際上損害了勞動者合法權(quán)益。

　　最終，法院認定公司未能舉證證明其存在停工、停產(chǎn)情況，在未與李東協(xié)商一致，且李東要求提供勞動的前提下，公司應(yīng)按照李東原工資標(biāo)準向其支付工資，判決公司支付李東工資差額25379.12元。公司不服判決，提起上訴，二審維持原判。

　　長假期間，職工的權(quán)益不容忽視

　　“公司遇到生產(chǎn)經(jīng)營方面的困難，應(yīng)當(dāng)主動與勞動者協(xié)商解決，未經(jīng)過協(xié)商，長期向勞動者僅發(fā)放最低工資、不安排勞動者工作、也不積極處理勞動者關(guān)于變更或解除勞動關(guān)系訴求的做法，并不能實際解決公司經(jīng)營問題，反而會給勞動者造成生活困難，導(dǎo)致產(chǎn)生并激化矛盾。”參與審理該案的法官助理王欣欣告訴記者，“若公司在未與勞動者協(xié)商一致的情況下調(diào)整勞動者工資，主張其存在特殊情形，應(yīng)當(dāng)就相關(guān)情況進行充分舉證，尊重勞動者的權(quán)利。否則將承擔(dān)舉證不能的不利后果。”

　　“有些用人單位給職工放長假是因為其行業(yè)的特殊性，但需要關(guān)注的是，長假期間涉及職工勞動權(quán)益的問題，需要在法律法規(guī)許可的范圍內(nèi)執(zhí)行。”北京市鑫諾律師事務(wù)所勞動人事專委會主任石小峰律師表示，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。

　　王欣欣提醒，用人單位大幅下調(diào)勞動者工資，無疑會直接影響勞動者正常生活，而面對勞動關(guān)系問題的“冷處理”，不僅會有損勞動者合法權(quán)益，也不利于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。用人單位應(yīng)當(dāng)將促進企業(yè)發(fā)展和維護職工權(quán)益相結(jié)合，主動與勞動者協(xié)商，注重人文關(guān)懷，努力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。同時，勞動者遇有欠付工資等侵害合法權(quán)益的情形時，應(yīng)理性表達訴求，及時主動與用工單位溝通，保留相關(guān)證據(jù)，通過仲裁、訴訟等合法方式維護自身權(quán)益。（周倩）